تجزیه و تحلیل مدیریت منابع انسانی شرکت والمارت
مقدمه:
مدیریت منابع انسانی یک عامل مهم برای موفقیت کسب و کارهاست. شرکت والمارت یکی از شرکت های بزرگ در سطح جهان است که در زمینه خدمات خرده فروشی فعالیت می کند. شاید بتوان گفت این منابع انسانی شرکت والمارت هستند که باعث موفقیت و گسترش این شرکت تا به امروز شده اند. مدیریت منابع انسانی شرکت با هدف به حداکثر رساندن عملکرد کارکنان برای رسیدن به سقف فروش و پیشی گرفتن از رقبا عمل می نماید. برنامه ریزی منابع انسانی و تجزیه و تحلیل و طراحی شغل برخی از مولفه های اصلی استراتژی مدیریت منابع انسانی والمارت است. از طریق برنامه ریزی منابع انسانی ، شرکت نیروی کار کافی را توسعه می دهدو از طریق تجزیه و تحلیل و طراحی موثر شغل ، والمارت اطمینان حاصل می کند که شرح وظایف و مشخصات شغلی با نیازهای منابع انسانی سازمان ارتباط دارد. این مولفه های مدیریت منابع انسانی بر چگونگی مدیریت والمارت بر بیش از 2 میلیون کارمند خود برای ارائه خدمات مناسب به جمعیت رو به رشد مشتریان تأثیر می گذارد. شرکت والمارت نمونه ای از تاثیر مدیریت منابع انسانی در مقیاس بزرگ است با توجه به اینکه یکی از بزرگ ترین سازمان های جهان از نظر تعداد کارکنان، ارزش کسب و کار و عملکرد مالی می باشد. تامین نیازها و انتظارات منابع انسانی از سیاست ها کلی این سازمان است که این امر موجب برآورده شدن و انتظارات و رسیدن به اهداف این شرکت را مهیا می کند. به طور مثال مدیران منابع انسانی با در نظر گرفتن فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی شرکت والمارت به برنامه ریزی و طراحی شغل و اجرای سیاست های مناسب در زمینه استخدام و انتخاب، حفظ و آموزش، مدیریت عملکرد، جبران خسارت، و توسعه شغلی می پردازند با این نگرش که این موارد تاثیر مستقیم در افزایش کارایی و بهره وری کارکنان می شود و پرداختن و رفع نیازهای منابع انسانی موجب افزایش اثربخشی عملکرد آنها و رشد شرکت میگردد. مدیران منابع انسانی والمارت کسب و کار و نیروی کار آن را بهینه سازی می کنند و به طور مؤثری به مشکلات و انتقادات آنها می پردازند. همانطور که این شرکت با چالش هایی در چشم انداز رقابتی مواجه است ولی پیش فرض این شرکت این است که توسعه منابع انسانی می تواند تاب آوری کسب و کار را در بازار رقابتی افزایش دهد.
در این مقاله توضیح قسمتی از مجموعه مدیریت منابع انسانی والمارت ست که از 4 بخش اصلی تشکیل شده است:
- برنامه ریزی منابع انسانی ، تجزیه و تحلیل شغل و طراحی
- استخدام ، گزینش ، حفظ کارمندان
- آموزش ، مدیریت عملکرد
- جبران خسارت ، توسعه شغلی
معرفی والمارت
والمارت شرکت خردهفروشی آمریکایی است،که دارای بزرگترین شبکه فروشگاههای زنجیرهای موادغذایی، سوپرمارکتها و هایپرمارکتها در جهان میباشد. این شرکت در میان بزرگترین شرکتهای جهان در رده اول قرار دارد. در سال مالی ۲۰۱۹ شرکت والمارت با فروشي معادل ۵۱۴ میلیارد دلار، بهعنوان بزرگترین شرکت جهان بر پایه میزان درآمد، شناخته شد.مؤسس این فروشگاه؛ (سام والتون) است، که در سال ۱۹۱۸ در کینگ فیشر، اکلاهما زاده شد و تا ۵ سالگی در مزرعه پدرش کار میکرد. پس از آن، به دلیل مشکلات اقتصادی، بههمراه سایر اعضای خانواده، مزرعه پدری را رها کردند و برای تجارت، رهسپار مناطق مختلف آمریکا شدند. سام و برادرش؛ باد والتون، اولین فروشگاه تخفیفدار را، در سال ۱۹۶۲ به صورتی ساده و سنتی، در آرکانزاس راهاندازی کردند.
در سال ۲۰۱۱ در رتبهبندی انجام شده، توسط مجله فورچون، شرکت وال مارت در فهرست فورچون جهانی ۵۰۰ رتبه اول از بزرگترین شرکتهای عمومی جهان را به خود اختصاص داد، این شرکت همچنین، با بیش از دو میلیون کارمند، بزرگترین کارفرمای خصوصی جهان بهشمار میآید. و در سال ۲۰۱۹ با نرخ رشد ۳۲٪- به میزان ۶ میلیارد و ۶۷۰ میلیون دلار با ۵۵ رتبه سقوط نسبت به سال مالی ۲۰۱۸ در رتبه ۹۲ سود آور ترین شرکت بین المللی قرار گرفت . همچنین با ۲۱۹ میلیارد و ۲۹۵ میلیون دلار دارایی ، در همان رتبه سال ۲۰۱۸، در رتبه ۱۲۴ میزان دارایی در فهرست قرار گرفت .
شعبه مرکزی آن، در بنتونویل، آرکانزاس، در ایالات متحده آمریکا قرار دارد. شرکت والمارت، در سال ۱۹۷۲ به عنوان یک شرکت عمومی، وارد بازار بورس نیویورک شد، درحالحاضر شرکت والمارت، همچنان در مالکیت خانواده والتون بوده، که با دارا بودن ۴۸٪ درصد از سهام این شرکت، کماکان کنترل آن را در دست دارند.، این شرکت، با دارا بودن بزرگترین شبکه خردهفروشی، یکی از با ارزشترین شرکتهای جهان محسوب میشود.
شرکت والمارت، دارای ۸۵۰۰ شعبه، در ۱۵ کشور بوده، که تحت ۵۵ نام تجاری فعالیت مینمایند. این شرکت، با نام تجاری «والمارت»، در ایالات متحده آمریکا فعالیت میکند؛ که شامل تمامی ۵۰ ایالت به اضافه پورتوریکو میباشد. در کشور مکزیک؛ با نام تجاری والمکس، در بریتانیا با برند آسدا، در ژاپن با نشان تجاری سیو و در کشور هند با نام تجاری بستپرایس، فعالیت میکند. شرکت والمارت در کشورهای آرژانتین، برزیل و کانادا نیز، سرمایهگذاریهای گوناگونی با نامهای تجاری مختلف انجام دادهاست.
با وجود اینکه نام تجاری والمارت، در آمریکای شمالی مرکزیت دارد و برند شناخته شدهای میباشد، ولی این شرکت، فعالیتهای تجاری گوناگونی در کشورهای خارج از آمریکای شمالی انجام میدهد، که فعالیتهای اقتصادی آن، در بریتانیا، آمریکای جنوبی و جمهوری خلق چین بسیار موفق بوده و از جمله فعالیتهای ناموفق والمارت، میتوان به سرمایهگذاریهای این شرکت، در کشورهای آلمان و کره جنوبی، اشاره کرد. در حال حاضر اس. رابسون والتون؛ ریاست هیئت مدیره وال مارت را برعهده دارد و از ماه فوریه ۲۰۱۴ داگ مکمیلان جایگزین مایکل دوک در جایگاه مدیر عاملی بزرگترین شرکت جهان گردید. شمار کارکنان والمارت بیش از ۲٫۲ میلیون نفر میباشد.
برنامه ریزی منابع انسانی
در والمارت 3 رویکرد در برنامه ریزی منابع انسانی به عنوان سیاست اجرا می شود:
1) ارتباط پایین به بالا: هدف مدیریت منابع انسانی والمارت برای این رویکرد این است که اطمینان حاصل شود که در تمام سطوح سازمان کارکنان کافی بر اساس نیازهای منابع انسانی در خط مقدم (مانند کارکنان فروش ساعتی) را وجود دارند. در این شرکت با پیش بینی تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی کارکنان صف توسط مدیران منابع انسانی تضمین حاصل می شود که تمام نیازهای منابع انسانی در پایین ترین سطوح ساختار سازمانی والمارت از طریق تعداد کافی از کارکنان در سطوح بالای ساختار سازمانی پشتیبانی می شود.
2) تجزیه و تحلیل روند: تجزیه و تحلیل اطلاعات برای پیش بینی نیازهای منابع انسانی آینده بر اساس نیازهای فعلی استفاده می شود. مدیریت منابع انسانی والمارت از تجزیه و تحلیل روند برای تعیین نیازهای منابع انسانی همراه با گسترش جهانی این شرکت استفاده می کند. مدیریت منابع انسانی والمارت از روش دلفی برای اطمینان از منابع انسانی کافی در ایجاد برندهای جدید، فروشگاه ها یا امکانات دیگر استفاده می کند.
3) روش دلفی: مدیریت منابع انسانی والمارت از روش دلفی برای اطمینان از منابع انسانی کافی در ایجاد برندهای جدید، فروشگاه ها یا امکانات دیگر و همچنین برای تخمین تعداد کارکنان مورد نیاز در هر نوع شغل، مانند مشاغل زنجیره تامین، مشاغل موجودی، و مشاغل فروش استفاده می کند. والمارت از رویکردهای زیر برای تعیین نیازهای منابع انسانی و جلوگیری از مازاد یا کمبود استفاده می کند:
1. تجزیه و تحلیل عملکرد فروش که شاخصی از نیازهای منابع انسانی است.
2. تجزیه و تحلیل نرخ گردش مالی که در آن منابع انسانی والمارت را ترک و یا جایگزین می شوند.
3. تجزیه و تحلیل شکاف برای تعیین شکاف بین نیازهای منابع انسانی و ظرفیت منابع انسانی واقعی استفاده می کند. شکاف معنی دار به معنای کاهش هزینه-اثربخشی منابع انسانی یا بی کفایتی در برآورده کردن نیازهای سازمانی است.
متعادل کردن عرضه و تقاضا با تنظیم استراتژی جبران خسارت و تلاش های استخدام بر اساس روندهای تقاضای داخلی منابع انسانی و میزان ورود متقاضی انجام می گیرد. رویکردهای والمارت برای تعادل عرضه و تقاضا منابع انسانی:
1. تغییرات در استخدام
2. تغییرات در جبران خسارت
تغییرات در استخدام که با تغییر نرخ استخدام برای رسیدگی به الزامات نیروی کار انجام می گیرد.
طراحی استراتژی جبران خسارت برای به حداقل رساندن هزینه های منابع انسانی و همچنین استفاده از استراتژی افزایش دستمزد در هنگامی که عرضه نیروی کار ناکافی است و فضای رقابتی تشدید شده است.
نقاط قوت
- · ایجاد ساختار مناسب سازمانی در زمینه برنامه ریزی منابع انسانی که هم برنامه ریزی کلان توسط مدیران ارشد سازمان صورت می گیرد و هم برنامه ریزی عملیاتی توسط سرپرستان منابع انسانی بخش ها و مناطق مختلف انجام می پذیرد.
- · استفاده از فناوری روز در قالب نرم افزار های تخصصی برای تجزیه و تحلیل دقیق منابع انسانی به این صورت که داده ها به پایگاه مرکزی منتقل می شود و با پردازش بر روی این داده ها روند کار و نیازهای کارکنان با هدف پیش بینی تغییرات احتمالی در آینده مانند تقاضاهای فصلی کارکنان و ... به صورت دقیق تحلیل می شود که این وضعیت موجب انعطاف پذیری شرکت می گردد.
- · استفاده از یک سیستم اطلاعاتی دقیق و جامع در مورد وضعیت موجود نیروی انسانی در بخش ها، شعبه ها و مناطق مختلف با این هدف که از افزایش و یا کمبود احتمالی نیروی کار در مناطق مختلف سازمان اطلاعات دقیق داشته باشند تا بتوانند در بخش های مختلف تعادل ایجاد نمایند.
- · داشتن روندی مستمر در استخدام و آموزش کارکنان جدید که این امر می تواند در پر کردن جاهای خالی و دسترسی به نیروی کار ماهر برای حفظ تعادل در عرضه و تقاضای بازار کار ایجاد نماید.
- · برنامه ریزی دقیقی که موجب موفقیت شرکت عظیم والمارت با بیش از 2 میلیون کارمند شده است که این خود شاید بزرگترین نقطه قوت باشد.
- · در شرکت والمارت برای رشد خلاقیت و افزایش توان حل خلاق مساله، از تکنیک دلفی استفاده می شود که در کنار طوفان مغزی جزء روش های نوین در مشارکت کارکنان در برطرف نمودن مسائل و مشکلات سازمانهاست که خود به نوعی عاملی انگیزشی برای کارکنان محسوب می شود.
نقاط ضعف
· جذب و استخدام در شرکت والمارت بر اساس میزان فروش شرکت متغیر است که این مسئله می تواند از امنیت شغلی در این سازمان به خصوص در زمان رکود بکاهد.
تجزیه و تحلیل شغل و طراحی شغل در والمارت
طراحی و تجزیه و تحلیل شغل در شرکت والمارت از طریق ساختار سازمانی که یک ساختار سلسله مراتبی است اجرا می شود. در واقع ساختار سازمانی والمارت است که شغل ها را از هم متمایز می کند. در ساختار سازمانی والمارت ارتباطات افقی و عمودی به صورت شفاف تبیین شده است. در واقع در این شرکت هر شغل دارای تعریف مشخص و دقیقی است و جایگاه آن شغل در ساختار سازمانی والمارت به صورت دقیق بیان شده است.
به طور دقیق شرکت والمارت از روش تطبیق در تحلیل شغل استفاده می کند. روش تطبیق شامل مصاحبه و نظرسنجی از متقاضیان ، کارمندان و سرپرستان برای تعیین مسائل و نیازها است. در واقع هدف والمارت همسو سازی نیازهای واقعی با منابع انسانی موجود و تعیین شکاف های احتمالی بین این دو است. از طرفی شرح وظایف والمارت بسیار متنوع است. مدیریت منابع انسانی شرکت شرح شغل را توسعه می دهد که بیشتر تمرکز روی فعالیت های کارکنان در بخش فروش است. مشخصات شغلی در والمارت متنوع است ، اما بیشتر مشخصات به دانش و مهارت در فروش و بازاریابی نیاز دارد.
در شرکت والمارت بهبود تجزیه و تحلیل و طراحی شغل از طریق کانالهای ارتباطی بین کارکنان و مدیران از طریق بازخورد دادن از طرف کارمندان به مدیران صورت می گیرد که این مسئله از طریق افزایش روحیه کارمندان ، همراه با تجزیه و تحلیل دقیق تر شغل ، نهایتا با بهبود بخشیدن به تصمیمات مدیریت منابع انسانی و استراتژیهای تجاری مرتبط، به سود شرکت خواهد بود.
استراتژی استخدام والمارت
والمارت از روش های نوین جهت استخدام استفاده می کند. . با توجه به سایز سازمانی بزرگ شرکت و نیروی کار متنوع ، جنبه استخدام مدیریت منابع انسانی شرکت دارای یک سیستم غیرمتمرکز است که از اطلاعات محلی به عنوان مبنای فرایندهای استخدام استفاده می کند. در واقع منابع اطلاعاتی مذکور فروشگاه های مختلف شرکت می باشند. شرکت والمارت در استراتژی استخدام خود از روشهای استخدام آنلاین ، استخدام مستقیم در محل ها و استخدام از طریق دانشگاهی ها و موسسات آموزشی استفاده می کند که این روشها تنوع متقاضیان را پوشش می دهد. به عنوان مثال روش آنلاین اجازه می دهد تا شرکت به متقاضیانی دسترسی پیدا کند که از نظر مکانی در نزدیکی فروشگاه های والمارت نیستند، از طرفی مراجعه حضوری به شرکت کمک می کند تا متقاضیان واجد شرایط و شایسته تر استخدام شوند.
پیشنهاد: والمارت می تواند از طریق استراتژی های جدید برای رقابت جهانی در بحث منابع انسانی ، روند جذب خود را بهبود بخشد، همانطور که نیروی کار این شرکت در سطوح محلی از بین بهترینها جذب می شوند در رقابت بین المللی نیز باید به شرکت اجازه دهد تا محدودیت ها در فضای کسب و کار جهانی را برطرف کند. رقابت جهانی از این جهت که این شرکت یک شرکت کسب و کار چند ملیتی است بسیار مهم است. تأکید باید شامل تنوع و توانایی کارکنان در برخورد با جمعیتهای متنوع مشتری باشد.
گزینش: مراحل انتخاب در والمارت
روند انتخاب در والمارت براساس توانایی متقاضیان کار در رسیدگی به مسائل مربوط به فروش و مدیریت منابع انسانی و بر اساس روند زیر است که عموما برای خرده فروشی ها مناسب است.:
1. بررسی پیشینه: شامل بررسی سوابق تحصیلی و سابقه کار است. این مرحله توانایی متقاضی را برای تأمین خواسته های شغلی تعیین می کند. متقاضی باید از کیفیت لازم برای دستیابی به نتایج شغلی مورد انتظار برخوردار باشد.
2. ارزیابی دانش، مهارت و توانایی ها: دانش ، مهارت ها و توانایی های متقاضی باید بر اساس استانداردهای والمارت امکان انجام موقعیت شغلی را فراهم کند.
3. ارزیابی متناسب سازمان-شخص: کارمندان باید با محیط سازمانی شرکت مطابقت داشته باشند. برای رشد شغلی طولانی مدت ، ارزش های مورد نظر متقاضی باید با ارزش شرکت مطابقت داشته باشد. هدف همسو سازی نیروی کار و سازمان است.
4. ارزیابی تمایل متقاضی برای کار در شرکت: از جمله ملاحظات دیگر ، متقاضی باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد تا بتواند به انعطاف پذیری سازمانی شرکت کمک کند.
مدیران منابع انسانی والمارت مراحل مذکور را متناسب با مناطق عملیاتی خاص اصلاح یا به اصطلاح بومی سازی می کنند. به عنوان مثال ، بر اساس شرایط فروشگاههای خاص در بعضی از مکانها ، در برخی معیارها تغییراتی اعمال می شود. یک هدف استراتژیک حفظ انعطاف پذیری والمارت با همسویی اقدامات شرکت با ابتکارات مدیریت در فروشگاه های خرده فروشی منفرد است.
استراتژی حفظ کارکنان والمارت
والمارت برای به حداقل رساندن خسارات مالی، ماندگاری کارمندان و جلوگیری از ترک کار را به حداکثر می رساند. با توجه به هزینه های منابع انسانی برای استخدام ، انتخاب و آموزش ، گردش مالی بیشتر منجر به خسارت مالی می شود. حفظ کارکنان در والمارت از طریق ترکیبی از رویکردها حاصل می شود. راهکارهای زیر برای حفظ کارمندان قابل اجرا است:
1. شناخت براساس عملکرد کارمند
2. مزایا مبتنی بر وضعیت یا موقعیت کارمند
3- مشوقها بر اساس وضعیت یا موقعیت کارمند
آموزش کارمندان در والمارت
در این زمینه ، والمارت از تجزیه و تحلیل نیازها برای تعیین چگونگی تناسب شغل با کارمندان و چگونگی متناسب بودن این مشاغل با فضای کسب و کار استفاده می کند. به عنوان مثال ، برای تعیین چگونگی تأمین نیازهای کارگران ، از تجزیه و تحلیل نیازها استفاده می شود. مدیران فروشگاه ها تجزیه و تحلیل نیازها را انجام می دهند و نتایج به منابع انسانی شرکت در مقر اصلی منتقل می شود ، جایی که مدیران شرکت تغییرات و استراتژی های مورد نیاز نیروی کار را تعیین می کنند. تجزیه و تحلیل نیاز در والمارت حداقل اطلاعات زیر را نشان می دهد:
1. نیاز به منابع انسانی متنوع در همه مکان ها (فروشگاه ها و سایر امکانات)
2. نیاز به نیروی کار اثربخش تر از نظر فنی
در این راستا ، دانش و مهارت های فنی در طراحی برنامه شرکت برای آموزش کارمندان گنجانده شده است. چنین طرحی معمولاً بر عملکرد پرسنل فروش تمرکز دارد. مدیران منابع انسانی این شرکت برنامه های آموزشی حضوری سنتی را برای اطمینان از کیفیت خدمات در فروشگاه های والمارت به آموزش آنلاین ترجیح می دهند. از طرفی ، در ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی ، مدیران منابع انسانی شرکت از عملکرد فروش و بازخورد مشتریان از ناظران و کارمندان در مورد عملکرد فروش به عنوان معیار استفاده می کنند.
مدیریت عملکرد در والمارت
مدیریت عملکرد در والمارت شامل یک سیستم ارزیابی عملکرد است که بازخورد کارکنان را از سطح عملکرد آنها فراهم می کند. این شرکت همچنین به کارکنان درباره نحوه بهبود عملکرد خود بازخورد می دهد. علاوه بر این ، شرکت از نرم افزار مدیریت منابع انسانی استفاده می کند که سطح عملکرد فردی و تیمی را تجزیه و تحلیل می کند. در این مورد سیستم تجزیه و تحلیل تجاری ، یک پیشنهاد قابل استفاده از سیستم ارزیابی متناسب با خرده فروشی است. این سیستم تغییرات مبتنی بر ارزیابی کارمند را امکان پذیر می کند. هدف از این فعالیت ها این است که مدیریت منابع انسانی را قادر به تنظیم دقیق مسئولیت ها ، مشخصات و اهداف شغلی کند. در واقع برنامه توسعه شغلی شرکت نیز بر اساس برنامه های عملکردی است. اهداف شرکت والمارت با عملکرد مدیریت ، استانداردها و معیارها از طریق عملکرد فروش مرتبط هستند. مدیریت منابع انسانی شرکت از طریق فعالیت های مدیریت عملکرد خود ، پشتیبانی از عملکرد فروش را از طریق بهره وری کارکنان ، به ویژه بهره وری پرسنل فروش ، تضمین می کند. از مصاحبه های عملکردی برای ارائه اطلاعات بیشتر برای ارزیابی در والمارت استفاده می شود. این مصاحبه ها به این ترتیب انجام می شود که از طرفی پیشرفت کارمندان به طور مرتب کنترل شود، همچنین به شرکت امکان می دهند از کارمندان بازخورد بگیرند. برای هر معیار عملکرد ، این شرکت مجموعه ای از استانداردها را دارد که از این استانداردها برای ارزیابی اینکه آیا عملکرد منابع انسانی شرکت در حوزه های مختلف کسب و کار رضایت بخش است استفاده می شود.
معیارهای عملکرد زیر در مورد والمارت مناسب است:
1. اثربخشی فرآیندها
2. کارایی فرآیندها
3. کیفیت خدمات به مشتری
4. به موقع بودن فعالیت های زنجیره تأمین
5. بهره وری پرسنل فروش
پیشنهاد: زمانی که والمارت با مشکلات عملکردی مانند روحیه پایین و کندی کارمندان روبرو می شودکه می تواند عملکرد مالی شرکت را کاهش می دهد، والمارت می تواند از طریق چرخش و انعطاف پذیری شغلی ، مشوق ها و شناسایی موفقیت های کارمندان و ... روحیه کم کارکنان را برطرف کند. این شرکت می تواند از طریق استراتژی های انگیزشی و سیاست های جدید ، مانند قوانینی که حداکثر درصد روزهای تأخیر را برای تعداد روزهای کاری وضع می کند ، تاخیر را برطرف کند.
توسعه شغلی در والمارت
در پرداختن به پیشرفت شغلی ، مدیریت منابع انسانی والمارت به طور منظم از برنامه های آموزشی که برای افزایش دانش ، مهارت ها و توانایی ها انجام می شود ، استفاده می کند. آموزش این فرصت را برای کارمندان فراهم می کند تا مهارت های خاص تجارت خرده فروشی را بهبود بخشند. همچنین ، این شرکت از برنامه های حضور کارمندان شرکت در سمینارها و سایر برنامه های خارج از سازمان پشتیبانی می کند.
والمارت از طریق تجزیه و تحلیل تناسب بین افراد و سازمانها ، نیازهای فردی و سازمانی را مطابقت می دهد. این امر تضمین می کند که هر کارمند با نیازها ، خواسته ها و انتظارات سازمان منطبق است. این تناسب همچنین رضایت سازمان را برای کارکنان تضمین می کند. علت اهمیت این موضوع این است که به شرکت در به حداقل رساندن هزینه های استخدام ، انتخاب و آموزش کارکنانی که متناسب با شرکت نیستند ، کمک می کند.
پتانسیل کارمندان در والمارت از طریق چندین روش ارزیابی می شود:
1. ارزیابی ها با استانداردهای سازمان مطابقت دارند
2. بازخورد از مدیران ، سرپرستان و همکاران
3. بهره وری بر اساس سوابق
4. سابقه اشتغال فردی
5. نتایج مصاحبه شخصی
فرصت ها و نیازهای شغلی از طریق فرایندهای تجاری داخلی والمارت ، موقعیت های شغلی و برنامه های توسعه مشخص می شود. بدیهی است وقتی شرکت توسعه پیدا می کند، فرصت های شغلی بیشتری ایجاد می شود. همچنین ، هر کسی که در این شرکت فعالیت می کند، باید موقعیت های شغلی شرکت و فرایندهای تجاری را برآورده کند. از طرف دیگر ، ابتکارات توسعه شغلی در والمارت از طریق پرسنلی که در مدیریت منابع انسانی در سطح فروشگاه مشغول به کار هستند ، ایجاد می شود. به عنوان مثال ، مدیران و سرپرستان ابتکارات منابع انسانی را اجرا می کنند و آنها را متناسب با شرایط منحصر به فردشعبه های فروشگاه تنظیم می کنند.
استراتژی جبران خسارت والمارت
استراتژی جبران خسارت والمارت شامل یک رویکرد طبقه بندی شده است که در آن پرداخت ها براساس سطح شغل نسبت به ساختار سازمان صورت می گیرد. این ترکیب شامل درجات پرداختی است که با موقعیت های شغلی مختلف شرکت مطابقت دارد. بررسی ها نشان می دهد برنامه های تشویقی والمارت با موفقیت های زیادی همراه بوده است. از آنجا که عملکرد فروش مهمترین نکته در کسب و کار است، تمرکز این برنامه های تشویقی بر بهره وری و عملکرد فروش کارکنان متمرکز است، که این امر توسط مدیریت منابع انسانی صورت می گیرد.این برنامه ها باعث افزایش چشمگیر عملکرد تجاری شرکت می شوند.
شرح شغل
والمارت به عنوان بزرگترین خرده فروش در جهان ، شرح شغل متنوعی دارد. در این شرکت مدیریت منابع انسانی از متغیرهای زیر به عنوان معیار توصیف شغل استفاده می کند:
1. موقعیت
2. توابع
3. وظایف
4. استانداردهای عملکرد
5- عوامل شغلی
6. دانش شغلی
والمارت برای موقعیت های مدیریتی بر دانش ، مهارت ها و توانایی های تحلیلی و حل مسئله تأکید دارد. در مقابل، این شرکت برای پرسنل فروش، به علت ارتباط مستقیم با مشتریان بر دانش شغلی و مهارت های بین فردی تأکید دارد و داشتن آن را ضروری می داند.
مشخصات شغلی
این شرکت طیف گسترده ای از مشخصات شغلی را شامل می شود. با این حال ، به طور کلی ، ویژگی های اساسی و ویژگی های مطلوب در تمام شرح شغل وجود دارد. برای مشاغل فروش ، مدیریت منابع انسانی والمارت ویژگی های اساسی را به شرح زیر مشخص می کند که برای تمامی کارمندان فروش الزامی است:
1. مهارت های ارتباطی
2. داشتن دانش در حوزه تجارت
3. آشنایی کامل با محصولات
مدیریت منابع انسانی والمارت با استفاده از منابع و روش های مختلف استخدام متناسب با موقعیت های مختلف سازمان ، نیازهای استخدام را برطرف می کند. این شرکت همچنین در فرآیند انتخاب خود از معیارهای خاص صنعت خرده فروشی استفاده می کند. برای بهینه سازی نگهداری کارمندان ، استراتژی مدیریت منابع انسانی والمارت شامل یک برنامه جبران خسارت به طور مداوم ، همراه با مدیریت روابط کارمندان و توسعه شغلی است.
روشهای استخدام در والمارت
مدیریت منابع انسانی والمارت از منابع استخدام داخل و منابع خارج از شرکت، برای موقعیت های مختلف استفاده می کند. استفاده از منابع داخلی استخدام بر روی کارمندان فعلی تمرکز دارد تا موقعیت های جدیدی را در والمارت پر کنند. منابع استخدام خارجی از مزایای دسترسی به بازار کار برای دستیابی به اهداف مدیریت منابع انسانی شرکت برخوردار هستند. این ترکیب به اطمینان از انعطاف پذیری والمارت در تأمین نیازهای منابع انسانی کمک می کند.
مهمترین منابع استخدام داخلی در این شرکت به شرح زیر است:
1. کارمندان فعلی
2. کارآموزان
3. نقل و انتقالات داخلی
کارمندان فعلی به ویژه برای سمت های نظارتی و مدیریتی یک منبع مهم استخدام هستند. به عنوان مثال ، مدیریت منابع انسانی والمارت از ارتقا کارکنان فروش ساعتی به سمت های مدیریتی پشتیبانی می کند. حدود 70٪ از مدیران شرکت به عنوان کارمند فروش ساعتی شروع به کار کردند و به سمت فعلی خود ارتقا یافتند. والمارت از کارمندان فعلی به عنوان بزرگترین منبع استخدام داخلی استفاده می کند. مدیریت منابع انسانی این شرکت همچنین از کارآموزان که تعداد آنها بسیار کم است و بیشتر در حوزه فروش و بازاریابی آموزش می بینند به عنوان یک منبع استخدام داخلی استفاده می کند. بعضی اوقات ، شرکت کارآموزان را در موقعیت هایی که برای آنها آموزش دیده اند ، جذب می کند. این رویکرد به حداقل رساندن هزینه های اضافی مدیریت منابع انسانی و اطمینان از تناسب شغل و شاغل منجر می شود. علاوه بر این ، بر اساس نیازهای کوتاه مدت منابع انسانی فعلی ، از انتقال برای پر کردن موقتی موقعیت ها در والمارت استفاده می شود. در این رویکرد مدیریت منابع انسانی، برخی از کارمندان فعلی برای پر کردن شکاف های موجود در شرکت به موقعیت ها یا مکان های دیگر منتقل می شوند. والمارت گاهی اوقات برای برآوردن نیازهای بالای منابع انسانی در جمعه سیاه از نقل و انتقالات استفاده می کند.
مهمترین منابع مختلف استخدام خارجی در شرکت والمارت به شرح زیر است:
1. آگهی های استخدام
2. دانشگاه ها
3. متقاضیان قبلی
پاسخ دهندگان به تبلیغات شغلی بزرگترین منبع استخدام خارجی هستند که در والمارت استفاده می شود. وب سایت این شرکت اصلی ترین پورتال مدیریت منابع انسانی برای این منبع استخدام است. فرصت های شغلی به طور منظم در وب سایت شرکت والمارت برای متقاضیان علاقه مند به اشتراک گذاشته می شود. این منبع استخدام مزیت کمترین هزینه را برای دسترسی به متقاضیان دارد. علاوه بر این ، مدیریت منابع انسانی شرکت اخیراً بر دانشگاه ها به عنوان یک منبع استخدام خارجی قابل توجه تأکید کرده است. به طور خاص ، دانشگاه عمومی آمریكا (APU) بر اساس مدت استخدام و بررسی كاركرد با والمارت توافق كرد كه به كارمندان شركت اعتبارات دانشگاهی بدهد. این استراتژی باعث ارتقا APU می شود و در عین حال توانایی مدیریت منابع انسانی والمارت را برای ارتباط با دانشجویان APU مایل به کار در این شرکت بهبود می بخشد. بنابراین ، این منبع استخدام خارجی که با هدف بالا رفتن بهره وری در این زمینه از آن استفاده می شود، میزان دسترسی شرکت به بازار کار را افزایش می دهد. در شرکت والمارت متقاضیان قبلی منبع استخدام خارجی قابل توجهی محسوب نمی شوند. بسیاری از این متقاضیان قبلی قبلاً ارزیابی شده بودند اما استخدام نشده اند و یا در والمارت دنبال کار نبودند.
مزیت روش مستقیم: مزیت این روش این است که به والمارت اجازه می دهد به جای انتظار برای متقاضیان ، روند استخدام را تسریع کند. این روش همچنین این شرکت را قادر می سازد معیارهای خاصی را در انتخاب دانشجویان برای تماس اعمال کند. به عنوان مثال ، نمایندگان مدیریت منابع انسانی والمارت می توانند برای ردیف های شغلی نظارتی یا مدیریتی، در برنامه های درجه مربوطه با دانشجویان تماس بگیرند.
نقطه ضعف روش مستقیم: نقطه ضعف این روش این است که جمعیت افراد بالقوه را محدود می کند.
مزایای روش غیر مستقیم: در استفاده از روش های غیرمستقیم استخدام ، هدف مدیریت منابع انسانی والمارت دستیابی به جمعیت بیشتری از کارکنان است. این روش ها شامل تبلیغات در وب سایت شرکت و سایر رسانه ها است. روش های غیرمستقیم استخدام ، اکثر منابع انسانی والمارت را تأمین می کند. این تبلیغات دارای گستره جهانی هستند و در نتیجه پشتیبانی گسترده ای از نیازهای منابع انسانی شرکت ارائه می دهند. همچنین ، روش های غیر مستقیم می توانند مقرون به صرفه باشند. والمارت با استفاده از وب سایت سازمانی خود برای آگهی های استخدام ، هزینه های مدیریت منابع انسانی را در زمینه استخدام به حداقل ممکن می رساند.
روند انتخاب در والمارت
معیارهای انتخاب: معیارهای انتخاب والمارت به موقعیت شغلی بستگی دارد. معیارهای اساسی شامل سوابق آموزش و پرورش و نتایج بررسی سوابق کیفری است. برای موقعیت های فروش ساعتی، والمارت از حفظ دانش (به عنوان مثال در مورد جزئیات محصولات) و مهارت های بین فردی استفاده می کند. مهارت های بین فردی برای این موقعیت ها ضروری است زیرا پرسنل فروش مستقیماً با مشتریان ارتباط برقرار می کنند. مدیریت منابع انسانی والمارت همچنین از توانایی های تحلیلی و حل مسئله و مهارت های مدیریت تعارض برای موقعیت های نظارتی و مدیریتی استفاده می کند. از سرپرستان و مدیران انتظار می رود که مشکلات را تجزیه و تحلیل و حل کنند و تعارضات را در محل کار حل کنند.
مدیریت منابع انسانی والمارت از مصاحبه های ساختاریافته و ارزیابی مهارت شغلی برای بیشتر موقعیت های شغلی در سازمان استفاده می کند. از مصاحبه های ساختاریافته برای تعیین جزئیاتی مانند چشم انداز و انتظارات متقاضیان در مورد والمارت استفاده می شود. این اطلاعات تناسب بین شغل و شاغل در سازمان را تعیین می کند. والمارت همچنین از آزمون های شخصیت و آزمون های قضاوت موقعیتی برای بسیاری از موقعیت ها استفاده می کند ، اگرچه این آزمون ها معمولاً برای موقعیت های مدیریتی به ویژه برای سمت های مدیریت منابع انسانی ، امور مالی و سایر موارد استفاده می شود. تست های شخصیتی به تصمیم گیری در مورد اینکه آیا متقاضی می تواند در زمینه فرهنگ و ماهیت تجاری شرکت عملکرد خوبی داشته باشد ، کمک می کند. آزمون های قضاوت وضعیتی توانایی های تحلیلی و حل مسئله را تعیین می کنند. این آزمون های مختلف یک رویکرد جامع مدیریت منابع انسانی برای انتخاب کارگران در سراسر ساختار جهانی والمارت را تضمین می کند.
برنامه های نگهداری کارمندان والمارت
حفظ کارمندان نگرانی عمده والمارت است زیرا این شرکت از گردش مالی نسبتاً بالایی برخوردار است و ترک کار کارکنان می تواند به والمارت در فضای رقابتی آسیب بزند. برای کنترل این وضعیت ، مدیریت منابع انسانی شرکت از راهکارهای حفظ زیر استفاده می کند:
1. شناخت
2. پاداش
3. آموزش و توسعه فردی
4. تبلیغات
5. اعتبار علمی
پاداشها در این شرکت براساس عملکرد تجاری پرداخت می شود ، اگرچه این استراتژی معمولاً برای موقعیتهای مدیریتی استفاده می شود. مدیریت منابع انسانی والمارت شامل آموزش و توسعه فردی برای پشتیبانی از نیازهای منابع انسانی شرکت و افزایش روحیه کارکنان است. این شرکت کارمندان فروش ساعتی را به سمت نظارت ، سپس به سمت های مدیریتی ارتقا می دهد. توافق این شرکت با دانشگاه عمومی آمریكا برای اعطای اعتبار علمی برای تجربه كار در والمارت، استراتژی طولانی مدت برای نگهداری كاركنانی است كه به دنبال شغل خود برای صعود به سطوح بالاتر در شرکت هستند.
آموزش و مدیریت عملکرد در والمارت
آموزش کارکنان و مدیریت عملکرد والمارت تعیین کننده توانایی مدیریت منابع انسانی شرکت در حمایت از گسترش نفوذ جهانی است. با گسترش شرکت ، نیازهای منابع انسانی آن به دانش ، مهارت و توانایی خاص برای یک نیروی کار بین المللی نیز افزایش می یابد. برنامه های آموزشی والمارت برای اطمینان از اثربخشی در انجام کارهای روزمره شغلی و ظرفیت سازگاری با شرایط پیش آمده در صنعت خرده فروشی طراحی شده است. اهداف مدیریت منابع انسانی شرکت شامل آموزش با کارایی بالا و مقرون به صرفه برای به حداکثر رساندن بهره وری کارکنان است. این برنامه های آموزشی و تلاش های مدیریت عملکرد برخی از مشکلات عملکرد والمارت و چالش های مدیریت منابع انسانی را برطرف می کند.
آموزش کارمندان در والمارت
انواع مختلفی از روش های آموزشی وجود دارد که کاربرد هر یک به اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان بستگی دارد.
در مورد والمارت، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به شرح زیر اعمال می شود:
1. تجزیه و تحلیل کار / وظیفه
2. تجزیه و تحلیل هزینه و سود
3. تحلیل سازمانی
تجزیه و تحلیل کار به طور معمول برای درک دانش ، مهارت ها و توانایی های خاص مورد نیاز برای انجام مشاغل مورد استفاده قرار می گیرد. برای این منظور ، مدیریت منابع انسانی والمارت تجزیه و تحلیل کار / وظیفه را به عنوان نوع اصلی تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی برای اکثر موقعیت های سازمان اعمال می کند. به عنوان مثال ، از تجزیه و تحلیل کار برای شناسایی نیازهای خاص کار برای برخی از پرسنل فروش و سرپرستان استفاده می شود. علاوه بر این ، والمارت برای بهینه سازی هزینه های آموزش و مدیریت منابع انسانی از تجزیه و تحلیل هزینه و سود استفاده می کند. تجزیه و تحلیل هزینه و سود کمک می کند تا مشخص شود کدام نوع از برنامه های آموزشی با حداقل هزینه، بهترین نتیجه را در بر داشته باشد. این روش تجزیه و تحلیل نیاز ، هدف والمارت از به حداقل رساندن هزینه است که با استراتژی عمومی رهبری هزینه شرکت در ارتباط است. از طرفی دیگر ، تحلیل سازمانی به شناسایی نگرانی های جدید یا نوظهور مدیریت منابع انسانی که می تواند در برنامه های آموزشی ادغام شود ، کمک می کند. این نگرانی ها شامل نیازهای جدید منابع انسانی به فروشگاه های جدید، محصولات جدید یا تغییر در چیدمان فروشگاه ها ، از جمله موارد دیگر است.
طراحی برنامه والمارت از دو رویکرد اصلی برای طراحی برنامه آموزشی استفاده می کند. هر رویکرد به برخی ویژگیهای اولویت بندی شده در موقعیتهای شغلی مختلف سازمان می پردازد.
رویکردهای اعمال شده در والمارت به شرح زیر است:
1. طراحی برنامه نتیجه گرا
2. طراحی برنامه فرآیند گرا
طراحی برنامه آموزشی نتیجه گرا اصلی ترین رویکردی است که برای طراحی برنامه های آموزشی در والمارت استفاده می شود. هدف مدیریت منابع انسانی شرکت در استفاده از این رویکرد تأمین دانش ، مهارت و توانایی مورد نیاز برای هر شغل است. این روش برای موقعیت های فروش در فروشگاه های والمارت و همچنین مشاغل موجود در انبارهای شرکت بسیار مهم است. از سوی دیگر ، طراحی برنامه آموزش فرآیند گرا هدف مدیریت منابع انسانی را حفظ عملکرد مناسب رویه های استاندارد عنوان می کند. این روش بیشتر برای فرآیندهای استاندارد مناسب است. والمارت از طراحی برنامه فرآیند گرا برای توسعه برنامه های آموزشی برای کارکنان درگیر در مدیریت موجودی و زنجیره تامین استفاده می کند.
تارائه برنامه های آموزشی به موقعیت شغلی و وظایف مرتبط بستگی دارد.
والمارت برنامه های آموزشی خود را از طریق روش های زیر ارائه می دهد:
1. مناظره ها
2. آموزش ضمن کار
3. مربیگری
مناظره ها بیشترین استفاده را در برنامه های آموزشی والمارت دارند. در مناظره ها ، هدف مدیریت منابع انسانی ارائه دانش اولیه به کارمندان است. به عنوان مثال ، مربیان و کارآموزان در مورد جزئیات استراتژی ها و محصولات جدید والمارت بحث و تبادل نظر می کنند. این شرکت همچنین معمولاً از آموزشهای حین کار استفاده می کند. این روش به ویژه برای کارمندان فروش ساعتی ، سرپرستان و برخی از پست های مدیریتی کاربرد دارد. هدف مدیریت منابع انسانی والمارت در استفاده از آموزش های ضمن کار ، ارائه تجربه دست اول در انجام وظایف خاص مشاغل مربوطه است. علاوه بر این ، این شرکت بیشتر از مربیگری برای سمت های نظارتی و مدیریتی استفاده می کند. مدیران ارشد والمارت مدیران یا سرپرستان تازه ارتقا یافته را مربی می کنند تا آنها را به سمت سمت جدید خود سوق دهند. هدف مدیریت منابع انسانی استفاده از مربیگری انتقال بینش و دانش شخصی از مربیان به کارآموزان است.
ارزیابی
هدف کلی والمارت از ارزیابی برنامه های آموزشی خود ، تعیین اثربخشی آموزش برای هدایت مدیریت منابع انسانی در بهبود این برنامه ها است. این هدف برای کلیه برنامه های آموزشی در شرکت اعمال می شود. هدف توصیفی والمارت برای ارزیابی برنامه های آموزشی خود تعیین تغییرات در بین کارآموزان پس از اتمام برنامه است. این هدف از ارزیابی برای همه برنامه های آموزشی اعمال می شود ، اگرچه شرکت برای موقعیت های موجود در فروش و عملیات زنجیره تامین بیشتر بر آن تأکید دارد.
مدیریت منابع انسانی والمارت نتیجه گرا است. بدین ترتیب ، این شرکت معمولاً مدل سلسله مراتبی کرک پاتریک را برای ارزیابی برنامه های آموزشی اعمال می کند. در این مدل ، والمارت اطلاعاتی مانند واکنش و یادگیری کارآموزان و همچنین تغییر در رفتارها را جمع آوری می کند. در نهایت ، شرکت نتایج آموزش ، مانند دانش و مهارت های جدید و میزان یادگیری را ارزیابی می کند.
شیوه های مدیریت عملکرد والمارت
برنامه ریزی عملکرد والمارت بر اساس سه بعد اصلی ست که مربوط به نیازهای کسب و کارهای خرده فروشی می باشد:
1. جهت گیری خدمات مشتری
2. تصمیم گیری و جهت گیری نتایج
3. تجزیه و تحلیل و حل مسئله
والمارت از جهت دهی به خدمات مشتری برای رفع مستقیم نگرانی های خود در زمینه مدیریت منابع انسانی در حوزه خرده فروشی استفاده می کند. خرده فروشی یک کار خدماتی است. بنابراین ، والمارت بر جهت گیری خدمات مشتری در برنامه ریزی عملکرد تأکید دارد تا اطمینان حاصل کند که خدمات آن رضایت مشتریان را جلب می کند. از سوی دیگر ، تصمیم گیری و جهت گیری نتایج برای همه سمت ها اعمال می شود ، اگرچه در برنامه ریزی برای پست های مدیریتی و نظارتی بر آن تأکید شده است. هدف مدیریت منابع انسانی والمارت در استفاده از این جهت گیری بهینه سازی تاب آوری سازمانی از طریق تصمیم گیری موثر است. علاوه بر این ، از تجزیه و تحلیل و حل مسئله برای برنامه ریزی عملکرد نیز استفاده می شود ، اما بیشتر برای موقعیت های مدیریتی. والمارت انتظار دارد مدیران به طور موثر مشکلات محل کار را تجزیه و تحلیل و حل کنند. این ابعاد در ارزیابی عملکرد انجام شده در شرکت گنجانده شده است. مدیریت منابع انسانی والمارت این ابعاد را برای برنامه ریزی برای عملکرد کافی نیروی کار ضروری می داند.
مقیاس ها و استانداردها
والمارت استانداردهای مختلفی برای انواع مختلف مشاغل و در سطوح مختلف ساختار سازمانی دارد. به عنوان مثال ، این شرکت دارای استانداردهای بهره وری است که برای پرسنل انبار تأکید شده است. استانداردهای تصمیم گیری و عملکرد مالی معمولاً در سمت های مدیریتی مورد تأکید قرار می گیرند. برای کارمندان فروش ساعتی صف، مدیریت منابع انسانی والمارت تأکید بیشتری بر استاندارد های فروش دارد. در مقابل ، استانداردهای حل مسئله و برنامه ریزی در موقعیت های مدیریتی و نظارتی از وزن بیشتری برخوردار هستند.
مشکلات عملکرد
والمارت مشکلات مختلف عملکردی را تجربه می کند. با این حال ، برخی از مهمترین موارد به شرح زیر است:
1. از دست دادن بهره وری به دلیل تأخیر و غیبت
2. عدم صحت یا اشتباه در ضبط یا گزارش دادن
3. منفی گرایی یا خصومت در روابط مشتری یا روابط محل کار
برخی از مسائل مربوط به بهره وری با تاخیر یا غیبت مرتبط است ، که والمارت از آنها به عنوان زمینه برای خاتمه استفاده می کند. از طرف دیگر ، عدم دقت در ثبت و گزارش می تواند مشکلات بزرگتری مانند اثر گاو نر یا شلاق چرمی( نوسانی در زنجیره تأمین که عامل اصلی به وجود آورنده آن تغییرات در میزان تقاضا است )در زنجیره تأمین و جنبه های مرتبط با آن را به همراه داشته باشد. مدیریت منابع انسانی والمارت برنامه های آموزشی را برای به حداقل رساندن خطاها و عدم دقت ارائه می دهد. این شرکت همچنین فرایندها و رویه های خود را تغییر می دهد تا با مشكلات احتمالی چنین خطاها و اشتباهات ارتباط موثر برقرار كند. علاوه بر این ، منفی گرایی یک مشکل مکرر مدیریت منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها است. در والمارت، منفی گرایی منجر به کاهش بهره وری تیم های فروش و کاهش کارایی کارکنان مدیریت یا نظارت می شود. برای حل این مشکل ، والمارت کارمندان را به مشارکت در فعالیتهای سازمانی ، از جمله فعالیت های اجتماعی تشویق می کند. همچنین ، این شرکت مزایا و مشوق هایی را برای کمک به کاهش منفی گرایی در محل کار فراهم می کند. مدیریت منابع انسانی والمارت همیشه در جستجوی سایر مشکلات عملکردی است که می تواند از طریق آموزش منابع انسانی ، جبران خسارت و رویکردهای مربوطه حل شود.
جبران خسارت ، توسعه شغلی
رویکردهای مدیریت منابع انسانی والمارت برای جبران خسارت و توسعه شغلی با هدف به حداقل رساندن هزینه ها است. به عنوان مثال ، به عنوان بخشی از استراتژی عمومی رهبری هزینه ، این شرکت همیشه هدف خود را برای به حداقل رساندن هزینه های منابع انسانی انجام می دهد. بدین ترتیب ، مدیریت منابع انسانی والمارت متمرکز بر اطمینان از به حداقل رساندن بسته های جبرانی آن است ، اما نه به حدی که عملکرد را به خطر بیندازد. این شرکت همچنین دارای استراتژی های توسعه شغلی است که هدف آن به حداقل رساندن گردش مالی با به حداکثر رساندن سطح تناسب بین کارمندان و مشاغل آنها است. این ملاحظات مدیریت منابع انسانی برای اطمینان از اینکه کارمندان والمارت همیشه در پشتیبانی از رشد مداوم شرکت کافی هستند ، از اهمیت اساسی برخوردار است.
توسعه شغلی در والمارت
تطبیق فرد با سازمان: والمارت از روش های مستقیم و غیرمستقیم در ارزیابی تطابق فرد و سازمان استفاده می کند. هدف مدیریت منابع انسانی اطمینان از متناسب بودن هر کارمند با شغل خود و سازمان است. در روش مستقیم ، والمارت اطلاعاتی را از کارمندان در مورد برداشت آنها از شرکت جمع آوری می کند. چنین اطلاعاتی بیانگر دیدگاه کارمندان در مورد مناسب بودن شغل آنها و استراتژی های والمارت است. این روش معمولاً در فروشگاه های والمارت اعمال می شود. این شرکت عمدتاً به روش مستقیم تطبیق افراد با سازمان متکی است. از طرف دیگر ، روش غیرمستقیم متغیرهای سازمانی به عنوان شاخص های تناسب افراد با سازمان در تلاش والمارت برای تطبیق کارمندان با شغل آنها و سازمان کمتر قابل توجه است. هدف مدیریت منابع انسانی با استفاده از روش غیرمستقیم تعیین تطابق کلی افراد و سازمانها در کل سازمان جهانی والمارت است. هنوز هم ، روش مستقیم با سهولت بیشتری به کار می رود زیرا پیاده سازی آن آسان تر است ، مانند مشارکت مدیران فروشگاه.
فرصت ها و الزامات شغلی
مدیریت منابع انسانی والمارت فرصت ها و الزامات شغلی را بر اساس متغیرهای مختلف تعیین می کند ، از جمله:
1. نتایج تجزیه و تحلیل شغل
2. معیارهای انتخاب کارمندان
3. منافع کارکنان
4. دانش ، مهارت و توانایی کارکنان (KSA)
یکی از اهداف مدیریت منابع انسانی والمارت شناسایی فرصت های شغلی موجود در سازمان است. این فرآیند شناسایی شامل استفاده از نتایج تجزیه و تحلیل شغل است که نشان دهنده شرایط مورد نیاز برای مشاغل و مسیرهای شغلی در سازمان والمارت است. برای اطمینان از مطابقت کارکنان با این فرصت ها ، شرکت از معیارهای انتخاب کارمندان ، علایق کارمندان و KSA برای ارزیابی میزان تناسب شغل و شغل بین کارمندان و فرصت های موجود استفاده می کند. به این ترتیب ، مدیریت منابع انسانی والمارت اطمینان حاصل می کند که کارمندان در مسیر شغلی مناسب شرکت قرار دارند ، در حالی که گردش مالی بین کارگران ارتقا یافته را به حداقل می رساند. مسابقات شغلی کارمندان با یکدیگر به عنوان یکی از پایه های ارتقا کارمندان به سمت های بالاتر در نردبان شرکت والمارت استفاده می شود.
ارزیابی پتانسیل کارمند
والمارت پتانسیل کارمندان را از طریق متغیرهای مختلف ارزیابی می کند. مدیران فروشگاه ممکن است از معیارها و روشهای مختلف ارزیابی استفاده کنند. با این حال ، به طور کلی ، موارد زیر مهمترین معیارهایی است که برای ارزیابی پتانسیل کارمندان در والمارت استفاده می شود:
1. دانش ، مهارت و توانایی کارکنان
2. نتایج ارزیابی عملکرد
دانش ، مهارت و توانایی کارکنان معیارهای اساسی ارزیابی توانایی کارمندان در والمارت است. هدف مدیریت منابع انسانی این است که مشخص کند کارمندان قادر به انجام چه کارهایی هستند این اطلاعات برای حمایت از پیشرفت شغلی استفاده می شود. والمارت براساس اسناد استخدام و سایر سوابق اطلاعات جامعی در مورد KSA (ارزیابی شایستگیهای کارکنان در سه حوزهی دانش، مهارت و توانایی) کارکنان دارد. در این رابطه ، شرکت برای ارزیابی پتانسیل کارمندان از نتایج ارزیابی عملکرد استفاده می کند. هدف مدیریت منابع انسانی در استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد ، تعیین توانایی های فعلی و سطح عملکرد کارمند است. والمارت با این معیارها برای ارزیابی پتانسیل کارکنان ، بر پتانسیل رهبری نیز تأکید دارد. هدف مدیریت منابع انسانی در این جنبه حمایت از توسعه رهبری در شرکت است. این جنبه به این واقعیت مربوط می شود که حدود 70٪ از مدیران والمارت به عنوان کارمندان فروش ساعتی با پتانسیل رهبری شروع به کار کردند.
ایجاد ابتکارات توسعه شغلی
ابتکارات توسعه شغلی از اهداف مدیریت منابع انسانی در بهبود نیروی کار ، به ویژه در پر کردن موقعیت های مدیریتی پشتیبانی می کند. رویکردهای والمارت در ایجاد ابتکارات توسعه شغلی خود عبارتند از:
1. مربیگری
2. آموزش
3. مشارکت APU
مربیگری به طور معمول در موقعیت های رهبری استفاده می شود ، اگرچه در سایر پست های سازمان نیزقابل استفاده است. هدف مدیریت منابع انسانی والمارت در استفاده از مربیگری تسهیل اشتراک بینش ها و ایده های رهبری است. به عنوان مثال ، مدیران ارشد برای ارتقا توانایی های مدیریتی و رهبری ، مدیران ارشد را مربی می کنند. مربیگری همچنین باعث بهبود روحیه و درک مدیران و سرپرستان درباره والمارت می شود. از طرف دیگر ، آموزش یک رویکرد استاندارد است که به هدف مدیریت منابع انسانی در توسعه مشاغل کارمندان می پردازد. در والمارت، انواع مختلف شغل و سطوح مختلف در ساختار سازمانی، برنامه های آموزشی مربوطه خود را دارند. این برنامه های آموزشی برای به حداکثر رساندن عملکرد طراحی شده اند. در عین حال ، این برنامه ها دانش ، مهارت و توانایی کارمندان را توسعه می دهند که مختص مسیرهای شغلی خاص در تجارت خرده فروشی است. به عنوان مثال ، یک کارمند والمارت که هدف او یک مسیر شغلی در مدیریت منابع انسانی است ، به احتمال زیاد در این زمینه آموزش می بیند تا عملکرد خود را بهبود بخشد و از پیشرفت شغلی خود به عنوان یک مدیر بالقوه منابع انسانی پشتیبانی کند. علاوه بر این ، در همکاری اخیر والمارت با دانشگاه عمومی آمریکا (APU) از پیشرفت شغلی پشتیبانی می شود. در این مشارکت ، APU اعتبارات آکادمیک را به کارمندان والمارت برای کار در شرکت اعطا می کند. یکی از اهداف والمارت در این مشارکت ، بهبود روحیه کارکنان و اطمینان از رشد دانش ، مهارت ها و توانایی های خاص کسب و کار خرده فروشی است. در این رابطه ، اگرچه چنین مشارکتی با APU وجود دارد ، این شرکت اهداف مدیریت منابع انسانی را در انگیزه کارکنان و توسعه شغلی در صنعت خرده فروشی مورد توجه قرار می دهد.
استراتژی جبران خسارت در والمارت
پایه حقوق: (نقطه ضعف)والمارت به واسطه دستمزد پایین شناخته شده(معروف شده) است. این دستمزد پایین اغلب به دلیل ناکافی بودن در حمایت از نیازهای کارمندان مورد انتقاد قرار می گیرد. در حال حاضر ، حداقل دستمزد ساعتی این شرکت 7.25 دلار است که به طور قابل توجهی زیر میانگین ملی 9.93 دلار است. با این حال ، والمارت در حال اصلاح مدیریت منابع انسانی خود است. به این ترتیب ، این شرکت قصد دارد حداقل دستمزد ساعتی خود را به 10.00 دلار افزایش دهد. این حداقل دستمزد ساعتی، والمارت را پایین تر از سطح خرده فروشان دیگر مانند Gap قرار می دهد که در حال حاضر از حداقل دستمزد ساعتی 10.00 دلار استفاده می کند. همچنین ، والمارت قصد دارد حداقل دستمزد ساعتی مدیران را به 10.90 دلار در سال 2015 افزایش دهد. مدیریت منابع انسانی این شرکت پیش بینی می کند که این تغییرات باعث بهبود نیروی کار ، به ویژه در مورد نگهداری کارکنان شود.
نقاط قوت: والمارت لیست قابل توجهی از مزایا دارد. در زیر مروری بر این مزایا وجود دارد:
1) طرح خرید سهام همراه با تطابق شرکت
2) تخفیف های مرتبط
3) برنامه های جامع بیمه درمانی
والمارت انگیزه کارمندان را از طریق این مزایا حفظ می کند. برنامه های بیمه درمانی ، از جمله سایر موارد ، یک برنامه چشم انداز ، برنامه دندانپزشکی ، بیمه عمر ، بیمه فوت و تجزیه قطعه تصادفی و بیمه حوادث است. این مزایا هدف مدیریت منابع انسانی در حفظ کارمندان را حاصل می کند.
مشوق ها: والمارت مشوق های زیادی برای کارگران خود ارائه می دهد. به عنوان مثال ، این شرکت به کارمندان با عملکرد بالا شناخت می دهد. اعتبارات اختیاری APU نیز برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود دانش ، مهارت ها و توانایی هایشان موثر است. کارمندان والمارت می توانند عملکرد خود را بهبود بخشند و یک برنامه شغلی طولانی مدت را با وجود ادامه تحصیل با APU برنامه ریزی کنند. این مشوق ها با هدف مدیریت منابع انسانی انگیزه دادن به کارکنان ، به ویژه با هدف ارتقا و کمک بیشتر به موفقیت والمارت بسیار موثر است.
منبع
ترجمه: ناصرمحمودی فرد کاسینی